Droit du sport

UN SPORTIF N’AYANT PAS ASSEZ DE TEMPS DE JEU PEUT-IL ROMPRE SON CDD AUX TORDS DE SON L’EMPLOYEUR ?

Depuis 1984, le Conseil d'Etat a reconnu qu’il existait un principe de libre accès aux activités sportives pour tous et à tous les niveaux (CE, 16 mars 1984 Broadie et autres, n°50878). Ce principe est repris à plusieurs reprises, notamment au sein de la Charte olympique qui prévoit que « La pratique du sport est un droit de l’homme. Chaque individu doit avoir la possibilité de faire du sport sans discrimination d’aucune sorte et dans l’esprit olympique, qui exige la compréhension mutuelle, l’esprit d’amitié de solidarité et de fair-play ». La jouissance de ce droit doit être assurée sans discrimination d’aucune sorte.

Si ces dispositions permettent l’accès au sport pour tous, elles ne font pas référence à l’accès aux compétitions. Cet accès est soumis aux conditions fixées par les règlements sportifs des organisateurs. Les associations doivent être affiliées et les sportifs doivent être titulaire d’une licence sportive. Cette dernière condition est suffisante pour s’engager en compétition dans des sports individuels, mais pas dans les sports dits collectifs.

En effet, pour pouvoir jouer un match, de football, de hockey, de rugby, ou encore de handball, il est nécessaire d’être accompagné et intégré au sein d’une équipe. Au niveau professionnel, le joueur doit être lié à son club par un contrat de travail à durée indéterminée (article L222-2-3 du Code du sport).

L’effectif d’un club est toujours plus important que le nombre de joueurs qui seront sur le terrain lors de la compétition. Il faut prévoir des joueurs remplaçants. Pour ces derniers, leur droit d’accès à la compétition sportive peut être remis en cause par le pouvoir de sélection de l’employeur. Se pose alors la question de savoir si un joueur peut rompre son contrat de travail en cas d’insuffisance de temps de jeu ?

Rappelons à titre préliminaire que le joueur professionnel est lié à son club par un contrat à durée déterminée. Par conséquent, sans l’accord de son employeur, il ne peut rompre son contrat qu’en cas :

  • d’embauche en contrat à durée indéterminée,
  • d’inaptitude avec impossibilité de reclassement,
  • de force majeure
  • de faute grave de son employeur.

D’une part, en droit commun, le contrat de travail suppose l’existence d’un lien de subordination, d’une rémunération et d’une prestation de travail. La prestation de travail doit être réelle et effective (CJCE, 3 juillet 1986, Lawrie Blum, n°66/85).

Si l’on combine cette définition avec l’article L1222-1 du Code du travail selon lequel le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, l’employeur est dans l’obligation de fournir une prestation de travail à son employé. La Cour de cassation a eu plusieurs fois l’occasion de valider cette solution (Cass. Soc., 9 juin 2015, n°13-26.834 et 4 février 2015, n°13-25.627). Si l’employeur ne donne pas de travail au salarié, le contrat peut être rompu pour faute grave de l’employeur.

D’autre part, selon le Code du sport, le sportif salarié est une personne rémunérée pour exercer une activité sportive dans un lien de subordination avec un club sportif (Article L222-2 du Code du sport).

De son côté, la Convention collective nationale du sport précise que le sportif met à disposition ses compétences, son potentiel physique et ses acquis techniques et tactiques le temps de préparer et de réaliser une performance sportive dans le cadre d’une compétition ou d’un spectacle sportif (Article 12.3.1.1. de la CCNS). Le contrat de travail du sportif professionnel a donc pour objectif de performer en compétition sportive. On pourrait penser, au vu des dispositions susvisées, que l’employeur doit permettre à son sportif salarié de participer aux compétitions sportives.

Cependant, la Convention collective nationale du sport prévoit que *« la participation d’un sportif à chaque compétition relève du pouvoir de sélection exercé sous la responsabilité de l’employeur »* (Article 12.3.1.3. de la CCNS). Ainsi, pour les contrats de travail dépendant de la Convention collective nationale du sport, le sportif professionnel ne peut pas se prévaloir d’un manque de temps de jeu pour rompre son contrat de travail.

La Cour de cassation étant constante sur la sanction d’un défaut de prestation de travail pour le contrat de travail d’un salarié, il faudrait un contentieux lui permettant de se prononcer en matière sportive. Actuellement, et en l’absence de disposition légale ou de décision judiciaire contraire, l’article 12.3.1.3. de la Convention collective nationale du sport semble permettre à l’employeur de donner le temps de jeu qu’il souhaite à ses joueurs.

Une nuance est quand même à souligner. Certaines fédérations ou ligues ont prévu des dispositions qui apparaissent comme dérogatoires. C’est le cas par exemple de la FIFA. L’article 15 du règlement du Statut et du Transfert des joueurs prévoit une possibilité de rupture du contrat pour juste cause sportive. Cet article dispose que *« un joueur professionnel accompli ayant pris part à moins de 10 % des matches officiels joués par son club au cours d’une saison peut résilier son contrat prématurément sur la base d’une juste cause sportive »*.

Si l’on fait abstraction des termes assez flous employés, tel que « joueur accompli », cette disposition semble ouvrir la porte à une nouvelle cause de rupture du contrat à durée déterminée spécifique du sportif. Or, il n’en ai rien. Cet article prévoit seulement qu’une rupture du contrat de travail pour juste cause sportive ne donnera pas lieu à des sanctions sportives (généralement entre 4 et 6 mois de suspension ferme).

Finalement, si un footballeur professionnel démontre avoir « pris part à moins de 10 % des matchs officiels joués par son club » au cours de la saison et remplit les conditions de la juste cause sportive, la rupture du contrat à durée déterminée sera exonérée de sanctions sportives mais sera sanctionnée en vertu du droit commun. Le joueur pourra donc être condamné à verser à son club des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise.

Par conséquent, il convient de prêter attention aux portes ouvertes par les règlements fédéraux ou des ligues professionnelles et de vérifier leur articulation avec les différentes normes (Code du travail, Code du sport, CCNS, etc.).

Victoria DREZE

9 avril 2021